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Nuevos modos de gestión del talento

Por Juan José Romero, experto YUZZ

En contextos tan innovadores como los actuales, todos los preceptos que usábamos para construir un negocio deben ser revisados y acomodados a los nuevos tiempos. Es necesario desaprender para aprender de nuevo. Y en este proceso de renovación de conocimiento no se libra nada, ni siquiera conceptos que creíamos de plena actualidad tales como el liderazgo.

Asociamos el término liderazgo con un modo de gestión de personas que busca sacar lo mejor de cada una de ellas, logrando que todos los componentes de un equipo humano desarrollen un sentimiento de pertenencia al grupo y se vuelvan proactivos en la consecución de los retos que tienen fijados. Sin que esta definición haya perdido validez, sí es cierto que el liderazgo que se precisa en estos tiempos va más allá de la gestión de las personas dentro de una organización, sino que trasciende a otros elementos  que condicionan el éxito de cualquier proyecto.

Veamos con detalle estos nuevos aspectos que debemos contemplar:

Gestión individual

Todo está sobredimensionado en este inicio del siglo XXI. Hay más variedad y cantidad de productos de los que las personas necesitamos consumir, lo que obliga a trabajar el concepto de “propuesta de valor diferencial” si queremos que lo nuestro sea elegido de entre toda la masa disponible. Del mismo modo que hay sobreabundancia de productos, también lo hay de trabajadores. Para cualquier puesto que queramos cubrir en el seno de una empresa, encontraremos docenas de aspirantes que nos presentan cualidades y conocimientos que sobrepasan los requerimientos del puesto. Es por ello que el mercado laboral tiende a la especialización y a la selección, y solamente aquellos que presenten un “talento diferencial” serán los que ocupen las vacantes y los que se conviertan en personas valiosas dentro de las organizaciones.

El primer reto, por lo tanto, es desarrollar el olfato para encontrar esas personas de alta valía y entablar con ellos una relación laboral win-win que produzca beneficios para ambas partes: que el trabajador se sienta reconocido y compensado por su talento, y que la empresa se nutra de todo el potencial innovador que el colaborador pueda aportar. La gestión de equipos sigue teniendo validez, pero a ello hay que agregar una gestión del talento individual mucho más fina y precisa que busque reconocer y recompensar a cada una por el aporte de valor que “regala” a la empresa desde el puesto que ocupa dentro de ella.

 

Gestión del entorno laboral

Se habla mucho de felicidad en el trabajo y hay sobradas razones para apostar por esta nueva filosofía. Los entornos felices aumentan la productividad individual y la motivación intrínseca de los integrantes de la empresa, logrando una mayor afinidad de los trabajadores con su organización y una alta implicación en el proyecto empresarial. Gestionar personas con talento significa eliminar muchas de las normas procedimentales que inhibían y bloqueaban la iniciativa individual, algo que no estábamos acostumbrados a hacer en una época industrial cuyo objetivo era la aumentar la productividad.
En aquellos contextos del pasado, encontrar el mejor proceso posible, regularlo y “estandarizarlo” para que los demás pudieran ejecutarlo con precisión, se convertía en uno de las tareas más relevantes para los mandos intermedios. Ellos debían enseñar ese proceso a las personas a su cargo y controlar que cada una ejecutaba las órdenes conforme al plan establecido, a sabiendas que el resultado final obtenido dependía directamente de la precisión en el desarrollo de las tareas adscritas a cada puesto.

En plena era del conocimiento en donde el objetivo empresarial es la búsqueda de propuestas de valor diferenciales (y no la productividad pura y dura), todavía hay muchas empresas que sigue poniendo foco en los procesos, regulando de modo estricto el modo de hacer las cosas y controlando que los colaboradores se ajusten a ello. ¿Tiene sentido aplicar normas severas con personas talentosas capaces, si les dejamos, de aportarnos ideas que mejoren nuestro día a día? ¿De qué vale captar talento si luego no dejamos que se “exprese”? ¿Es motivante para un nuevo empleado, con ilusión por poner en marcha mucho del conocimiento que lleva dentro, encontrarse con organizaciones herméticas y cerradas a nuevas ideas?

 

Autodesarrollo del propio liderazgo

Finalmente, el liderazgo agrega un nuevo campo de actuación: además de ser un modo de gestionar personas pasa a ser un modo de gestión individual del propio líder. El carisma de un líder tiene efectos positivos en todas las relaciones que entabla, bien sea con sus colaboradores como con clientes, proveedores, inversores…; el que es líder, lo es en todas las circunstancias y su carisma tendrá repercusión en la evolución de cualquier negociación que quiera llevar adelante, sea con el interlocutor que sea. Construir y hacer evolución el propio liderazgo requiere establecer un plan de desarrollo personal dinámico y constante. Nadie podrá liderar a los demás si no se lidera previamente a sí mismo, esto es, si no tiene un control pleno de su vida y sus circunstancias.

Resumiendo, estamos dejando atrás un liderazgo unidimensional (basado en la gestión de equipos) entrar en un liderazgo tridimensional: los equipos, los entornos y el propio autodesarrollo del liderazgo. Si hiciéramos una comparación con la tecnología de la comunicación, tenemos que avanzar desde el 1.0 hacia el 3.0, y solamente quienes sean capaces de entenderlo y abordar este reto, estarán en disposición de llevar al éxito a sus organizaciones. ¡Les deseo mucha suerte en la tarea !

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