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Modelo RASCA para la gestión de equipos

Por el experto Jan C.M. Vos

Durante mi trayectoria he podido comprobar qué factores son de vital importancia a la hora de gestionar personas. Los he agrupado en un modelo llamado “RASCA” que iré desgranando en este post:

RASCA

Resultados – Autonomía – Sentido – Conexión – Auto realización 

La Autonomía

Me gustaría empezar a hablar de la Autonomía citando a Steve Jobs: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer.”

Dar autonomía significa crear fronteras acorde a las habilidades de cada individuo y su puesto, pero no de modo rígido y arbitrario. Dentro de esas fronteras más flexibles, los miembros del equipo han de tener la libertad de tomar decisiones y ser responsables de los resultados. El líder debe de dar confianza para que sea posible. Esto exige un aprendizaje continuo, pero convierte a empleados estandarizados en personas que piensan por sí mismas. Es la diferencia entre, por citar un ejemplo, un empleado de un servicio que te soluciona un problema y otro que te remite a un supervisor.

La Conexión

Entendemos por la Conexión todo lo relacionado con las interrelaciones y la calidad de las mismas en el entorno organizacional. Lo he puesto como punto de arranque de la ecuación porque la ausencia de relaciones saludables afecta directamente al rendimiento de las personas y los equipos.

Con frecuencia hago esta pregunta en organizaciones: “En términos generales ¿En qué porcentaje de rendimiento consideran que están sus colaboradores?” Pocas veces la respuesta es mayor que 70%. Esto suele ser el rendimiento que se obtiene en contraprestación de salario pactado. Lo que no se pacta y menos se mide (porque no es fácil pero por eso no menos importante) es el rendimiento que se obtiene gracias al salario emocional. Aquí entran elementos como bienestar, motivación, clima laboral, la escucha, la empatía, el reconocimiento, etc.

El Sentido

Cuantas veces he visto personas y equipos trabajando a destajo y que según pasa el tiempo pierden motivación. Una de las razones básicas de la perdida de ilusión y empuje es la falta de sentido.

Lo que tienen en común las organizaciones, independientemente de su tamaño es la importancia de su liderazgo. De hecho, los estudios apuntan como una de las causas por las que las empresas entran en dificultades la desconexión de su propósito. Digamos que se olvidaron del propósito original que tenía en mente el fundador a la hora de montar la empresa.

Cuando hablamos de propósito cabe destacar la diferencia entre las expresiones por y para qué. El  por qué  nos lleva  a una razón, una justificación  que nos pueda servir a corto plazo (por ganar dinero, porque nuestro producto es el mejor,… ).  A medio- largo plazo los colaboradores necesitan algo más para seguir motivados. El para qué, nos lleva a algo superior, a algo más grande que un producto, un servicio o como hacemos las cosas. Apunta a como aportamos a nuestra sociedad y con que quieres ser identificado como empleado.

La Auto-realización

“La gente feliz rinde mejor”.

Algunos dirán, con razón, que “esto es más fácil de decir que de hacer”. Ya que es un proceso individual cada uno es responsable del mismo. Ahora bien, tenemos como líderes de empresa una oportunidad de seducir a nuestros colaboradores existentes y atraer talento de fuera. Tenemos la responsabilidad como manager que nuestros colaboradores consigan ser la mejor versión de si mismo. Y esto sólo se consigue retando a las personas, permitiendo el error, aprender del fracaso y celebrando los pequeños éxitos obtenidos. Hay multitud de herramientas disponibles: crear entornos que estimulen la creatividad, talleres de Mindfulness que permiten vivir mejor el ahora y acceder a las motivaciones mas profundas.

   Resultados

La ecuación RASCA no tendría sentido sin hablar de resultados. Para que una empresa perdure en el tiempo es importante obtener beneficios. Aunque permíteme hacer una pequeña reflexión: ¿Obtener beneficios es un objetivo o es un resultado de un trabajo sano en equipo? Hace tiempo leí una frase que me hice reflexionar: Cuál es tu propósito: ¿Generar beneficios para luego hacer el bien con ellos? O ¿Haciendo el bien genero beneficios?

 

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